《是谁出的题这么难，到处都是正确答案》

读《是谁出的题这么难，到处都是正确答案》摘抄记录。

人类从历史中学到的唯一教训，就是无法从历史中吸取任何教训。
明明曾经优秀，怎么就突然不优秀了，拖后腿了呢。这有两说，一说是企业冷血，卸磨杀驴，嫌弃老人成本太高，又没有年轻人肯卖命；另一说是，一些老白兔们不知道追求进步，躺在功劳本上坐吃山空，还占着位置阻碍了新人的前进。那么根据不同人的屁股位置，会有不同的选择。你猜我站哪一边？我不站立场，我只站事实，事实只有一句话，优秀的门槛越来越高。
如何实现视觉和交互 -> 交互如何触发逻辑 -> 逻辑如何影响视觉的变化。
这世上有天赋的局限，有命运的束缚；这世上，有很多我们做不到的事，可是，我们可以试试不用“能力问题”做原宥、逃避的借口。你若不去推动自己的边界，又如何知道自己到底可以走多远呢？
没有什么比“明白现实世界如何运作”并且“如何应对它”更重要的事。而你在这个过程中的心态，决定了所有的差别。（There is nothingmore important than understanding how realityworks and how to deal with it. The state of mind you bring to this process makes all thedifference.）
薪酬不同，招聘要求不同，职业进阶速度与宽度不同，老板重视程度不同，于是，人心也就不同了
跨部门合作标配：• 共享整体目标。• 寻求专业建议。• 建立合作关系。• 通过结果反馈（因为在帮助对方成长）。
我愿你时而运气不佳，这样你会明白运气在人生中的角色，明白你的成功并不完全是理所当然，而别人的失败也非咎由自取。
靠谱，本质上是我们在职场上签署的一张隐性契约。
1. 期待我们记得
2. 期待我们想想：任何工作可以先花少许时间，想想这事为什么做、要怎样做。职场的隐性期待是：你能根据目标思考策略，成为问题解决者，而非机械完成任务者。冰冻三尺，非一日之寒，经验是做事靠谱的重要因素。若有凡事想一想的习惯，就会更快地提升方向感。
3. 启，记好笔记，我记着。• 承，琢磨问题，我想想。• 转，凡事回应，我在的。• 合，复查结果，有我呢。
遗忘是本能，不忘是技能。
因为正式渠道周期长、成本高，所以非正式渠道相当活跃。
你不好意思？还是那句话，如果你被拒了，请问你有什么损失吗？
你只有先证明自己做得了基础的工作，才敢给你做附加值更高的工作。
新人如何开会发言
“我来总结一下，看看我理解的对不对。” 最后提醒一下，总结要编号，有条理，方便大家反驳澄清；同时，“对吗”很重要。
新人如何请求帮助？
1. “Ask questions with options，画靶子，求拍砖”
2. 当你不知道该怎么做时，先自己扔出个方案来当“靶子”。不管你的理解有多错误，不管你的初步方案有多烂，绝对比“我不知道该怎么办，你告诉我”强！
3. 其一，所有人都更擅长评论，跟带男朋友回家同理。
4. 其二，不要让人觉得你没有努力过，把自己的挑战丢给别人。
5. 对新人，大家其实都愿意“扶上马，送一程”，但是都不愿意托管只会说“我不会”的小宝宝。当你拿上草图求拍砖时，你传递的信号是“我上路了，我会努力，请求支援”。
6. 让别人更清楚你需要什么帮助。如果给别人一张大白纸，别人的提点可能是你早已想过的，并没用；或者别人的建议依然太高屋建瓴，不知道从何下手……所以，千万不要怕你的方案太烂，基于上述三点好处，把真实想法亮出来，批评能帮你走得更远。
新人如何避免加班
千万别憋大招，不要打算等项目结束时亮瞎所有人的眼。吓坏人的可能性也是很高的，加班指数也会直线上升啊！
新人如何受人欢迎
感谢感谢再感谢，赞扬赞扬再赞扬！
在职场上没有哪件事是可以自己可以完全搞定的，让自己成为受欢迎的人，懂得感谢就是第一步。
职场中有很多模糊的界限，别人不是理所当然应该帮你干杂活、熬夜、加班的。一个懂得感谢的人，才能激发更多的人，帮助你也帮助更多的人。
其次，在老板面前要给别人荣光，自己不争功。
表扬人要尽量具体些，要告诉领导、团队、同事（对，不仅仅对下属），他的强项是什么，哪个方面做得好，支持他们重复最优行为。不是“你真棒哦”，而是“你做的表格逻辑特别清晰，对数据处理很有天分，加油”；不是“你辛苦了”，而是“这么耐心地把所有人的意见整理出来，想得周到，我得学习”；不是“你好能干”，而是“我知道你同时有七八个项目进行，还能考虑周全，怎么做到的”。
夸别人并不意味着自己输了
麦肯锡在新人培训中增加了一项——“基于优点的反馈”（strength-based feedback），就是每个人要学会表扬别人。有科学实验证明，赞扬传递正能量，增加个人信心，提高团队表现。
这样做也有功利的好处。但总体上我相信，人不能太功利，不能只拍领导马屁，只笼络对自己有用的人，只呵护下次肯定还用得到的关系，而是要尊重别人的付出，激发别人的潜能，传递正能量。
• 从“不敢说”到“我总结”。• 从“我不会”到“求拍砖”。• 从“憋大招”到“早请示晚汇报”。• 从“谁也不认识”到“我好感谢你”
每一次与人冲突，都如同钉下一枚钉子，即使拔出，痕迹犹在。彼此心里坑坑洼洼的，很难心无芥蒂地并肩作战。
怼老板的五个问题
1. 我就一定正确吗？
2. 这是必争之处吗？你要打必须要打的仗
3. 我该服从大局吗？亚马逊有14条领导力准则，就是提倡的企业文化。其中一条叫“不同意但执行”（disagree andcommit），意思是——敢于说不，但是一旦决定形成，就尊重决定并为之全力以赴。我觉得这是一条完美诠释职业精神的准则。独立思考，不轻信、不盲从；然而，能够服从大局。
4. 我必须越级投诉（或者引入第三方）吗？
  1. 第一，你和领导的矛盾，是较为严重的问题吗？
  2. 第二，你和领导谁对组织更重要？
  3. 第三，你和领导谁对你想去的部门更重要？
  4. 第四，你现在的岗位、领导，综合来看是否还不错？
5. 我想过他的感受吗？
  1. 我们习惯视领导为强者，其实领导有时候是很无奈的一种角色。
  2. 每个人在职场上都不会永远驾轻就熟。那么我作为下属、团队一员，能否换个更有支撑力的态度，助他一臂之力，而不是添乱添堵呢？
6. 我们早年的学校教育注重具体知识，少有方法、规则、人情世故。如何知人用人、处世做事，许多都是靠自己的观察领悟与良师益友的言传身教。如果在职业生涯早期，遇到企业文化好、行事有章法的公司，或者几个既明理又肯教的同事，我们将一生受益。职场上遇到几个肯讲道理给你听的人，是多么幸运。要知道，他们并不一定有义务教你，他们可以看你在生活中碰得头破血流，但是他们用一个也许当时不让你舒服的方式，让你成为更好的自己。珍惜自己走错的每一步，珍惜每一个指路的人
高效始于想清楚、说清楚、问清楚。一开始就想清楚，不清楚就问清楚。
瞎折腾的情形有三种
1. 其一，任务提出者，自己没有想清楚。
2. 任务提出者，认为合作者有能力想清楚。
  1. 每个人对自己、对别人都有预期，对刚毕业的，我们会多交代几句；对有经验的，我们说到一定程度就打住，因为信赖对方的专业能力。
3. 其三，任务提出者，认为对方想不清楚会来问。
我们在执行任务中，无论是什么角色，都要宁可前置思考，前置沟通：让自己想清楚，帮对方想清楚，大家都不清楚的就一起想清楚。越不熟悉的团队，越早期的项目，越陌生的任务，就越要多想想、多问问，一般没错。一旦克服了磨合期，效率就会成倍提高。
那么，怎么算想清楚了呢？想些什么呢？麦肯锡有一个“定义问题工作表：
1. 成果给谁看，给谁用？（功能给谁用，限定用户群体）
2. 在什么场景播放和使用？（用户在什么场景或需要满足什么需求下使用）
3. 用什么方式展示？（所做内容如何展示给用户）
4. 怎样算成功？（想要通过这个功能达到什么目的）
5. 限制条件是什么？（比如需要在外部系统配合下才能完成等）
6. 项目时限是多久？（功能需要在什么情况下上线等等）
7. 其他利益相关方是谁？（除了业务以外是否还有其余相关的利益相关方）
8. 最核心的要求是什么？（是必须按时上线:比如618活动，还是需要满足功能：时间可以放宽）
9. 哪些条件可以放松？（满足最核心的要求，其余小的功能和需求可以迭代来）
一件事能否做成，有太多控制不了的因素，时代与机遇，背景与环境，天资与性情……而我们所能掌控的，只不过是自己、当下和眼前的努力。既然做了，就尽量不折腾自己、不折腾别人、不被人折腾。从“想清楚、说清楚、问清楚”开始，把节约的生命都“浪费”在美好的事物上吧。
麦肯锡思维方法对付一团乱麻的神器之一，就是把大问题拆成“子”问题，把“子”问题拆成“孙子”问题，把“孙子”问题拆成“曾孙子”问题。对每一个“曾孙子”问题下手，一次解决一个“曾孙子”问题，这就是“结构化问题”。
大部分时候我们学习，依靠的是基本的阅读、提问、理解、归纳能力。
堆砌事实，是一种低效的勤奋。说的人受累，听的人受罪。
追问意义，提炼结论.每一个分析都有自己的使命，不能解决问题的分析都是瞎忙活。
我们绝大部分的工作不是为了自我欣赏，它们都有受众，都有目标，都有需要解决的问题，都要追求言之有物、言之有用。
我们对每项工作都要进行前置思考的反复练习。如何学会追问“so what”
1. 练习一：追问目标
2. 练习二：分析受众
3. 练习三：压榨so what
我们需要不断刷新知识，但我们的底层能力，诸如学习、沟通、分析、思考，将伴随一生，所以能进一寸就有进一寸的功效。
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）指标，是由一对美国母女心理学者制定的性格测试指标，它分为4个维度，每个维度都有两个极端的类型倾向，每个类型倾向用一个字母表示。在每个维度上，人的倾向未必非黑即白，只是离哪个倾向更近一些。iSFJ
1. 第一个维度：外倾与内倾（extrovert vs. introvert，E vs. I）。在职场上，外倾型的人常常需要在讨论中碰出火花，而内倾型的我，必须强迫自己在会议上集中精神才能给出现场反馈
2. 第二个维度：感觉与直觉（sensing vs. intuition，S vs. N）。这是指接收信息与认知世界的方式。感觉倾向者，采用的方式是具象的事实与细节；直觉倾向者，采用的方式是抽象的概括与意义。
3. 第三个维度：情感与思维（feeling vs. thinking，F vs. T）。这是指我们做决策的方式是用感性还是理性。
4. 第四个维度：判断与知觉（judgement vs. perception，J vs. P）。这个维度的名词非常不直观，因为它通常被阐释为“生活方式的偏好”或者“你希望你的外部世界如何组织”。J型有序、有计划、有条理，P型自在、随机、创新。
5. 沉默寡言的I，并非没有想法。直言不讳的T，并非冷酷无情。热泪盈眶的F，并非是想“作”。重度拖延的P，并非习性懒散。
我们在这个世界上，就是不断与异己打交道的过程。”我们生而不同，那么，学会相处，对自己，对别人，都是一种成全。
在租住的种种不妥帖的空间里，要有妥帖的空气；要有每天回家不长吁短叹、怨天尤人、牢骚满腹、心情幽暗的人；要有自己喜欢的事情；在电脑前加班彼此会抬头相视一笑；在睡前互道晚安时，要有一个有力气和心情说一点笑话的人。
所谓缺点和优点，其实是一回事，是同一品性的AB两面
所谓乐观生活、幸福婚姻，应该是由两个成年人构建而成。怎样才算是成年人呢？
1. 其一，接受真实的生活。我们不可能不食人间烟火，而人间烟火中必然有麻烦、琐碎、劳累、无趣的成分。这样不尽如人意的状态，其实是生活的常态。
2. 其二，保持正面的状态。既然是生活的常态，抱怨、责备或沉陷于烦躁中，并不能解决问题。那么，成年人就需要淡化小事对自己情绪的影响，一笑而过，或者撸起袖子去解决问题。
3. 其三，建立分担的共识。婚姻是两个人的关系，一方懊恼时，跟着责备、懊恼，只是放大了烦恼。